Alla inlägg av Lena Gustafsson

Om Lena Gustafsson

Lena Gustafsson är en erfaren coach som arbetar på alla nivåer i företag, därtill tar hon styrelseuppdrag, föreläser och arbetar med verksamhetsutveckling. Hon har egen chefserfarenhet och god vana vid ledarskap. Lena är ICF Professionell Certifierad Coach PCC har en fil.mag i Psykologi samt är diplomerad i styrelsearbete. Som skribent har hon förutom det hon skriver här gett ut e-boken Låt oss prata kompetensförsörjning på Bookboon förlag, medverkar regelbundet i GROW magazine samt mer tillfälligt i andra coachmagasin och publikationer.

Sista anmälningsdygnet inför Stora coachdagen

Nu går vi in i sista anmälningsdygnet inför  stora coachdagen den 5 november. 

Coacher, konsulter, ledare och andra som är intresserade av nuläget i coaching, ledarskapets utveckling och framtidens kompetenser samlas i Solna för en dag . Har du ännu inte bokat din plats gör du det här.

Intressanta föreläsningar om moderna organisationer, innovativa processer och hur vi går från ord till handling är att vänta.  Jonathan Passmore ger oss via länk från UK en överblick över nuläget i europeisk coaching, Johan Hederstedt, nuvarande ordförande i ICF Sverige och med en lång ledarkarriär bakom sig berättar om sin resa från ordergivande chef till coach. Tobias Degsell är kreativitetsexperten som idag hjälper företag tänka nytt utifrån de förändringar som digitalisering och AI medför. Henrik Martin visar på dragen i framtidens ledarskap då våra arbetsplatser går från Napoleon till VOKA.

Dagen hålls samman av moderator Carl Tillenius som guidar oss genom dagen med en blandning av tricks, träffsäker humor och laddad publikkontakt.

 Coachdagen ger 8 CCEU poäng, 4 för kärnkompetenser och 4 för resource development.

Vi ses i Stockholm den 5 november!

eventgrupp och styrelse
ICF Sverige

Stora coachdagen – 20 dagar kvar!

Den är nära nu. Årets happening i coach-Sverige och en konferens som kikar runt hörnet in i framtidens ledarskap. 20 dagar kvar till stora coachdagen den 5 november.  

Antingen du själv är aktiv coach,  arbetar med annat och använder ett coachande förhållningssätt som en del av ditt sätt att möta människor eller “bara” är intresserad av framtidens ledarskap och arbetsplatser så är det här dagen för dig.

För dig som har bråttom och inte hinner läsa hela mailet kommer här en sammanfattning med allt du behöver veta.
  • Den 5 november från incheck vid nio till eftermingel vid 17 vill du vara på Friends Arena i Solna. Tillsammans med en prisad forskare, en kreativitetsexpert och en före detta överbefälhavare möts vi under en dag för att diskutera och upptäcka nya trender och möjligheter.
  • Program, föreläsarbeskrivningar, hotellrabatt och alla annan info om eventet finns på www.storacoachdagen.se
  • Deltagare anmäler sig här.
  • Utställare anmäler sig här.

Intressanta föreläsningar om moderna organisationer, innovativa processer och hur vi går från ord till handling är att vänta.  Jonathan Passmore ger oss via länk från UK en överblick över nuläget i europeisk coaching, Johan Hederstedt, nuvarande ordförande i ICF Sverige och med en lång ledarkarriär bakom sig berättar om sin resa från ordergivande chef till coach. Tobias Degsell är kreativitetsexperten som idag hjälper företag tänka nytt utifrån de förändringar som digitalisering och AI medför. Henrik Martin visar på dragen i framtidens ledarskap då våra arbetsplatser går från Napoleon till VOKA.

Dagen hålls samman av moderator Carl Tillenius som guidar oss genom dagen med en blandning av tricks, träffsäker humor och laddad publikkontakt.

 

   Stora coachdagen är öppen för alla och kommer att ha en inriktning för att vara givande även för den som inte är coach men intresserad av ledarskap och coachande förhållningssätt i det men den kan också för dig som coach ge en portion av din kompetensutveckling . Coachdagen ger 8 CCEU poäng, 4 för kärnkompetenser och 4 för resource development vilket inte minst är bra för din omcertifiering som coach.

 

Vi ses i Stockholm den 5 november! Har du ännu inte bokat din plats gör du det här.

 

Vi har också förhandlat fram ett rabatterat pris för dig som reser in och behöver ett hotellrum, Quality hotel Friends ger ett specialpris, läs mer om det på stora coachdagens sida.

Har du verktyg, produkter eller utbildningar som kan vara av intresse för besökarna?
Det finns fortfarande möjlighet att engagera dig/ditt företag  som samarbetspartner på flera olika nivåer – lägsta investering endast 500 kr!

Läs mer om partnerskap på storacoachdagen.se Eller gör din partnerskapsbokning här direkt, via SimpleSignUP 

Vi ses!
eventgrupp och styrelse
ICF Sverige

Varför är intresset så stort för nya typer av organisationer?

​I september släppte vi på Stardust vår senaste bok “Framtidens organisationer – från Napoleon till VOKA”.

Intresset för bokreleasen var mycket stort, så stort att vi var tvungna att stänga anmälningssidan redan efter någon dag. Det var ju verkligen glädjande, men fick mig att fundera på: varför är intresset så stort just nu, egentligen?

Det verkar helt enkelt som om våra gamla typer av organisationer, det vi kallar Napoleonorganisationer, har spelat ut sin roll. Vi är trötta på att verka i hierarkier där chefer behandlar sina underställda som olydiga barn. Där kontroll och silomentalitet har tagit över våra liv, och endast 13% av oss känner oss engagerade i våra jobb.

Istället hoppas jag att vi är på väg mot nätverksorganisationer som baseras på tillit. Där kollegorna kommer till jobbet för att de vill och för att de känner sig inkluderade. Och för att de är engagerade i vad de gör på dagarna. Där vi låter människan i sin helhet komma fram på arbetsplatsen, och där vi tar hand om varandra, och hjälper varandra att utvecklas och växa på ett hållbart sätt.

Det kanske låter litet snyftigt. Men jag tror verkligen att det vore bra för människorna. Och för mänskligheten.

Vad tror du?

Artikelförfattare: Henrik Martin,
talare vid ICF Sveriges Stora coachdagen i Stockholm den 5 november.

Vill du vara med och höra mer? Anmäl dig här!

Behövs det ett nytt ledarskap i framtidens organisationer?

Det pågår en debatt bland världens ledarutbildare just nu: är det så stor skillnad på “vanligt” ledarskap och framtidens ledarskap egentligen? Jag tror svaret på den frågan till stor del avgörs av vad man innefattar i “vanligt” ledarskap. Men det jag vet med säkerhet är att kraven på ledarskap bara kommer att öka i den komplexa och oförutsägbara VOKA-värld vi lever i idag.

När organisationer byter form till nätverksorganisationer, där tillfälliga team med stort eget ansvar är den centrala enheten, kommer ledarskapet sättas på prov. Vi kommer behöva fler ledare som:

  • har insikt om sina styrkor och begränsningar
  • är anpassningsbara och lär sig av sina misstag
  • kan hantera snabba förändringar
  • snabbt kan skapa en produktiv samverkan mellan teammedlemmar
  • kan uppmuntra innovation och lärande
  • kontinuerligt forma företagskulturen

De måste dessutom klara av att göra detta med medarbetare som inte alltid tillhör organisationen, t.ex. “giggare” och tillfälliga konsulter.

Jag tror också att vi framöver kommer att se olika typer av ledare. En del kommer att vara pionjärer, de som är bäst på att tänka stort och långsiktigt, som vågar prova helt nya vägar och nya idéer. Andra kommer att vara transformatörer, de som är bäst på att få med sig resten av verksamheten i de nya arbetssätten, utan att för den skull tappa bort det som fortfarande är framgångsrikt. Och troligtvis kommer en annan roll vara förvaltarens, d.v.s. de som ser till att saker som fungerar faktiskt fortsätter att fungera.

Alldeles oavsett om man kallar det för en ny typ av ledarskap eller inte, så är jag övertygad om att ledarskap i VOKA-världen kan bli oerhört utmanande. Och väldigt, väldigt roligt!

Artikelförfattare: Henrik Martin,
talare vid ICF Sveriges Stora coachdagen i Stockholm den 5 november.

Vill du vara med och höra mer? Anmäl dig här!

Därför kommer transparens bli allt viktigare – även för dig

 ​Jag tror att transparens kommer bli ett allt viktigare ledord i våra organisationer. När vi nu lämnar förlegade organisationsformer bakom oss (det vi kallar Napoleonorganisationer) och istället rör oss mot VOKA-organisationer, så kommer transparensen bli helt avgörande.

Och det kan bli ganska utmanande. För många av oss är ju uppvuxna i organisationer där man kände sig tvungen att hålla det mesta hemligt för medarbetarna.

I slutet på 90-talet var jag Nordenchef på en av de större internetkonsulterna. I ledningsgruppen lade vi oproportionerligt mycket tid på hur vi skulle “kommunicera det här till personalen”. Och vi paketerade alltid en dålig nyhet i ett frejdigt, positivt e-mail som gick ut till alla. När alla egentligen redan kände till den dåliga nyheten och undrade varför vi i ledningen inte bara berättade som det var.

Nuförtiden vet medarbetarna ännu mer. Det finns därför ingen anledning att hålla igen. Om du tror att dina kollegor a) kan och b) vill göra ett bra jobb, ge dem då också tilliten i att vara så transparent du bara kan. Så att de kan skaffa sig en egen uppfattning, och fatta bättre beslut. Det vinner alla på i längden.

Artikelförfattare: Henrik Martin,
talare vid ICF Sveriges Stora coachdagen i Stockholm den 5 november.

Vill du vara med och höra mer? Anmäl dig här!

Varför “tillit” är avgörande i framtidens organisationer

 

Jag tror att framtidens VOKA-organisationer kommer att ha “tillit” som sin viktigaste grundsten. Det är när vi ger och får tillit som vi människor fungerar som bäst, så varför skulle det inte vara så även på våra arbetsplatser?

 

Att bygga sin organisation på tillit kan faktiskt vara svårt. Framförallt för oss som har vuxit upp i traditionella organisationer av Napoleontyp, som hade som syfte att skapa kontroll, alltså raka motsatsen till tillit. I Napoleonorganisationen byggde man detaljerade budgetprocesser för att följa upp på skruv och mutter nivå, man hemlighöll information eftersom man inte litade på att medarbetarna kunde hantera den, och man skrev policies för att styra beteenden i detalj.

Om vi nu lämnar Napoleons syn på organisation bakom oss, hur ser framtidens organisationer ut? Jag tror att de:

* Är öppna mot medarbetarna, och gör all information transparent

* Använder företagskulturen för att styra beteenden, snarare än med policies

* Bygger på att alla har en ledarroll (självledarskap) snarare än chefsskap

I de traditionella organisationerna förutsatte man A) att medarbetarna inte kan och B) att de inte vill. I framtidens organisationer måste vi göra precis tvärtom.

Artikelförfattare: Henrik Martin,
talare vid ICF Sveriges Stora coachdagen i Stockholm den 5 november.

Vill du vara med och höra mer? Anmäl dig här!

Tre viktigaste frågorna för att skapa engagerade medarbetare

​Just nu pågår en förflyttning i hur vi organiserar oss. Vi lämnar det gamla tankesättet bakom oss (det vi kallar Napoleon-organisationer), och rör oss istället mot VOKA-organisationer (beskrivet i en tidigare artikel du kan läsa ​här)

En sak som förändras i den förflyttningen är hur vi driver prestation och engagemang. I Napoleon-organisationer hade vi ett komplext system av “performance management” som bygger på årliga utvecklingssamtal, utvärderingar, målkaskader, kvartalsvisa check-ups etc. Detta överges nu i VOKA-organisationerna.

Det vore rimligt att anta att det nya sättet att driva prestation och engagemang är annorlunda, men minst lika komplicerat. Jag tror inte att så är fallet. Det mesta av vårt gamla performance management sätt kan ersättas av en enkel aktivitet: gör en regelbunden “check-in”.

En check-in är ett informellt möte man har med varje individ i sitt team, helst veckovis. Det behöver inte bokas, och kan ta 5 minuter. De enda tre frågorna man behöver ställa är:

1) Vilka är dina viktigaste prioriteringar den närmsta veckan?

2) Vad finner du mest utmanande just nu?

3) Vilken hjälp behöver du av mig?

Om du dessutom börjar dialogen med att fråga hur läget är, och lyckas prata om dessa tre frågor som om det vore en vanlig konversation får du ännu större effekt.

Pröva att göra en “check-in” med alla dina medarbetare i några veckor (kom ihåg, det är INTE en “check-up”) och se vad som händer.

Artikelförfattare: Henrik Martin, talare vid ICF Sveriges Stora coachdagen i Stockholm den 5 november.

Vill du vara med och höra mer? Anmäl dig här!

Så vet du att du jobbar i en Napoleon-organisation

 

 

 

 

 

 

Sätten vi organiserar oss på kommer att förändra sig mer under de närmsta fem åren än vad de har gjort under de senaste femtio. Så nu gäller det att hänga med.

Vi lämnar de gamla organisationsstrukturerna bakom oss i allt snabbare takt: organisationer som bygger på hierarkier, chefer som behandlar sina anställda som de vore opålitliga barn, där man får feedback i ett årligt medarbetarsamtal, och där man försöker reglera beteenden med policies och kontroll. Låt oss kalla dem Napoleon-organisationer.

Istället är vi på väg in i VOKA-värld. VOKA är en amerikansk akronym som beskriver vår nya värld synnerligen väl:

V – Volatilt: allt rör sig snabbare och i otydligare mönster

O – Osäkert: det som har varit kan inte användas för att förutspå framtiden

K – Komplext: allt påverkar varandra i allt mer komplexa kedjor, t.ex. teknik, ekologi, politik och samhälle etc.

A – Ambivalent: allt är litet dimmigt, och det är svårare att se samband mellan orsak och verkan

För att möta den nya VOKA-världen behöver organisationer vara snabbrörliga och nätverksbaserade, bygga på tillit och självledarskap, bygga på gemensamma värderingar och ett gemensamt syfte, och på ett ständigt experimenterande (snarare än planerande) för att nämna några saker: vi kallar dem VOKA organisationer.

Vi brukar säga att nu möter Napoleon VOKA och vi tror att Napoleon kommer att förlora (igen).

Varför uppstår VOKA-världen just nu? Jo, mycket drivs av digitaliseringen som skapar nya förutsättningar och nya verktyg för att organisera oss. Men också av att det kommer in nya generationer på arbetsmarknaden som har andra värderingar och dessutom möjligheter att ställa andra krav.

Det kommer göra arbetslivet mänskligare och vi kommer bli bättre på att ta tillvara människors potential. Men resan dit är inte lätt eftersom vi ännu inte vet exakt vart vi skall.

Dock är vi alla på en resa mot VOKA just nu. En del är ännu kvar i Napoleons strukturer, en del har kommit nästan helt fram till VOKA. Du kan ju fundera på var just din organisation befinner sig?

Artikelförfattare:​ Henrik Martin,
talare vid ICF Sveriges Stora coachdagen i Stockholm den 5 november.

​Vill du vara med och höra mer? ​Anmäl dig här!

​Coaching – så mycket mer än positivt tänkande

Det finns en utbredd bild av coachning som en hurtig form av peppning där man utan reflektion pushar människor till att tänka positivt och tro på sig själv. Så enkelt är det inte.

Professionell coachning arbetar med så mycket mer än att bara välja att se positivt på saker och visa upp ett glatt ansikte. I den här artikeln kommer jag med hjälp av GROW-modellen, en väldigt vanlig metod inom coachning, att fördjupa bilden av vad som händer i en coachad process.

GROW kan ses som en förkortning av Goal, Reality, Options, What, dvs mål, verklighet, möjligheter och vad.

I arbetet i professionell coachning knyts vilja, nuläge, möjligheter och reella hinder samman. Allt får finnas där och att blunda för svårigheter är inte lösningen, positivt tänkande finns istället med och jobbar tillsammans med realismen.

Coachningen börjar med G:et i modellen. Målet. Genom att inleda med att rikta in sig mot det man vill uppnå skapas en bild av det önskade läget. Det kan sikta högt, handla om att prestera mer, vara bäst, men betydligt oftare om att hantera sin yrkesroll på ett bra sätt, få ihop livspusslet, hitta hur nöjd med mig själv ser ut. Myten om att coachning alltid handlar om att prestera mera kan ha sin grund i en sammanblandning med idrottslig coachning där målet oftare är att tävla och vinna. De professionella coacher som arbetar i yrkessfären, i näringslivet eller som livscoacher jobbar med klientens mål där, och det handlar sällan om att tävla och vinna, oftare om att hantera sig själv och sin omgivning på ett bra sätt i en komplex värld.
Redan i arbetet med att definiera målet kommer reflektionen in. Det kan vara svårare än man tror att tydliggöra för sig själv vad det egentligen är man strävar efter. Vad är det som är viktigt för mig. Vad vill jag uppnå? I arbetet med att formulera det blir den coachade synlig för sig själv, klarare över vad som är egna val och vad som är utifrån inhämtade förväntningar eller andras mål. Coachen arbetar här med så mycket mer än glada tillrop, det är reflekterande frågor för att hjälpa dig se vad som innerst och egentligen är viktigt, på allvar.

Med en klar bild av vad hen vill uppnå just nu, just här, går den coachade sedan vidare in i nästa fas. Reality i GROW-modellen. Det vill säga ett utforskande av nuläget. Hur ser det egentligen ut? Vilka är mina förutsättningar på gott och ont. Med en klar bild av vart man vill komma från målsättningsarbetet tittar man nu på hur verkligheten just nu ter sig. Inte heller här blundar coachen för svårigheterna eller uppmuntrar klienten att göra det. Man arbetar med att komma så nära den verklighet klienten lever i som möjligt och att våga se sina hinder i vitögat. Vad är det som hindrar mig från att vara där jag i målbilden ville vara? Här tittar vi på inre och yttre hinder, det vi tror är sant och det vi har att förhålla oss till i omgivningen. Det kan vara en smärtsam process, det kan vara en period full av aha-upplevelser och omvärderingar, det är en fas av mycket tänkande och klargörande kring sådant som förutsättningar, förpliktelser, motstridigheter och rädslor.

Varför börjar man då med målet och inte med verkligheten? Helt enkelt för att lättare komma åt vad man egentligen vill. Börjar man med att lyfta verkligheten blir den ofta sitt eget ramverk och vi uppfattar den som det möjligas yttre gräns. Genom att börja med att utforska önskningarna och viljan ges friare utrymme att skapa en klar bild opåverkad av förminskande faktorer. Först därefter lägger du i den coachade processen med den verklighet du förhåller dig till och den blir då istället en bild bredvid bilden och det blir möjligt att förhålla sig till dem båda.

När man vet vad man vill uppnå och vad man har idag blir man också klar över skillnaden mellan dem och börjar varar redo att gå vidare till O i modellen, options, möjligheter. Med den här vetskapen om mig själv, om situationen och förutsättningarna. Vilka är mina möjligheter? Coachen hjälper den coachade att lyfta och belysa alternativa vägar, skifta perspektiv och se lösningar ur många olika vinklar.Fokus kan här ligga helt på möjligheterna eftersom hinder och motstånd lagts fram i ljuset i steget innan. Vi vet vad vi har att arbeta med, vi har inte blundat för svårigheterna utan tvärtom tagit med dem i pusslet men vi låser inte blicken där utan går vidare och ser även möjligheterna att komma förbi dem. I coachningen släpper man här ofta lite på den realistiska sidan och låter kreativiteten ta fart, klienten provar olika synsätt, testar olika lösningsmodeller och släpper begränsande tankar för att hitta det möjliga bortom det hen idag ser. Hur vore det om ”om” inte fanns? Vad finns att pröva bortom det jag redan provat?

Och avslutningsvis samlas det hela ned i W som i what, vad? Vad väljer jag? Efter en kreativ och fritt skapande fas tar klienten med sig det som ter sig som de mest användbara lösningarna. Med en högre medvetenhet om sina förutsättningar, med en väl genomtänkt kartbild och förståelse för hur olika val påverkar fortsättningen gör klienten sina val. Vad vill hen göra med det hen nu vet? Ska något göras? Ibland leder förståelse till acceptans och nöjdhet med redan gjorda val. Offerkänslor kan läggas bort, mindervärden kan läggas åt sidan när en trygghet i egna val ger stabilitet. Nu är vi långt ifrån oreflekterande positivt tänkande. Det handlar om en medveten, aktivt väljande person som vågat möta sina rädslor, titta på sina styrkor och svagheter, inventerat sina möjligheter och nu är redo att välja, gå ut och pröva i sin vardag och komma tillbaka till reflektionen.

Ja, coachning handlar om att se möjligheter. Men inte om att blunda för realismen, ignorera begränsningar och blunda för svårigheter. Det är inte bara happy faces och glada tillrop. Din coach är en medmänniska som med kunskap om processen kan och vill följa dig genom tvivel, hinder och motstridiga känslor när du vill förändra något. Som kan hjälpa dig hålla uppe bilden av dig själv som kunnig, kapabel och stark om du själv känner dig liten, svag och ute på djupt vatten men som också kommer att acceptera och stötta dig när du väljer att stanna kvar på stranden och vara nöjd i det som är. Coachning handlar om att ge dig utrymme och stöd att reflektera, att göra medvetna val och genom det hitta din väg.

Lena Gustafsson

ICF Professional Certified Coach

ICF Certifieringsnytt juni 2018

ICFs globala styrelse beslutade i början av året om en rad förändringar i certifieringsprocessen vilka mer eller mindre påverkar samtliga certifieringsnivåer. Förändringarna träder ikraft under 2018 och 2019.

Vi vill med detta separata nyhetsbrev – Certifieringsnytt – uppmärksamma på de kommande förändringarna. I slutet på brevet finns samtliga ändringar.

Dessutom trädde med anledning av GDPR ytterligare en förändring ikraft 24 maj 2018 gällande hur coachtimmarna ska redovisas vid certifieringen.

Ändring från och med 24 maj 2018
Coachtimmar / coachingerfarenhet (coaching experience)
• Coach som söker certifiering ska i själva ansökan intyga att de krav som ICF ställer på coachingerfarenhet uppfylls. Detta ersätter det tidigare kravet på att bifoga sin coachinglog vid ansökan för att på så sätt skydda klientens personuppgifter.
ICF kommer att göra stickprov för att verifiera uppgifterna, så varje coach ska även fortsättningsvis föra en log över sina coachtimmar. För att följa ICFs Etiska riktlinjer och GDPR behöver coachen få tillåtelse av klienten att spara personuppgifterna.

Ändringar från 2018-07-31
Certifiering på ACC-nivå via ACSTH path

• Coach som söker certifiering på ACC-nivå ska skicka in ett inspelat och transkriberat coachsamtal.
Certifiering på ACC eller Professional Certified Coach (PCC)-nivå via Portfolio path
• Coach som söker certifiering på ACC eller PCC-nivå via Portfolio path, behöver ha fullföljt en komplett coachspecifik utbildning, i enlighet med ICF’s definition av coaching, Etiska riktlinjer och Kärnkompetenser, och som ges som ett helt program fördelat över flera tillfällen så det finns utrymme att utvecklas som coach. Det innebär att det inte längre är möjligt att lägga ihop ett antal olika ej ackrediterade timmar och / eller CCE-poäng för att få ihop sin grundläggande coachutbildning.
Certifiering på Master Certified Coach (MCC)-nivå
• Coach som söker certifiering på MCC-nivå kan endast tillgodoräkna sig coachtimmar som genomförts efter att den första grundläggande utbildningen påbörjades. (Vilket redan tidigare gällt för ACC och PCC).
Mentorcoach
• Coach som är certifierad på ACC-nivå ska ha förnyat sin certifiering minst en gång för att kunna agera som mentorcoach.
———————————————————————————————————————–

Samtliga nyheter i certifieringsprocessen under 2018-2019

Ändringar från och med 2018-02-15:
Omcertifiering Associate Certified Coach (ACC)

• Omcertifiering av ACC, för certifieringar som löper ut 2018-12-31, eller senare:
De 10 Mentorcoachtimmarna kan tillgodoräknas som del av de 40 timmar Continuing Coach Education (CCE-poäng) som behövs.
För omcertifiering på ACC-nivå krävs alltså:
o 10 timmar mentorcoaching (min och max)
o Minst 30 CCE-poäng (timmar), varav minst 11 timmar i kärnkompetens (CC-poäng, Core Competence) och minst 3 timmar i coaching-etik

Ändringar från 2018-07-31
Certifiering på ACC-nivå via ACSTH path

• Coach som söker certifiering på ACC-nivå ska skicka in ett inspelat och transkriberat coachsamtal.
Certifiering på ACC eller Professional Certified Coach (PCC)-nivå via Portfolio path
• Coach som söker certifiering på ACC eller PCC-nivå via Portfolio path, behöver ha fullföljt en komplett coachspecifik utbildning, i enlighet med ICF’s definition av coaching, Etiska riktlinjer och Kärnkompetenser, och som ges som ett helt program fördelat över flera tillfällen så det finns utrymme att utvecklas som coach. Det innebär att det inte längre är möjligt att lägga ihop ett antal olika ej ackrediterade timmar och / eller CCE-poäng för att få ihop sin grundläggande coachutbildning.
Certifiering på Master Certified Coach (MCC)-nivå
• Coach som söker certifiering på MCC-nivå kan endast tillgodoräkna sig coachtimmar som genomförts efter att den första grundläggande utbildningen påbörjades.
Mentorcoach
• Coach som är certifierad på ACC-nivå ska ha förnyat sin certifiering minst en gång för att kunna agera som mentorcoach.

Ändring från 2019-02-28
• Coach som söker certifiering på MCC-nivå, måste först vara certifierad på PCC-nivå.

För ytterligare information, se www.coachfederation.org