Alla inlägg av Lena Gustafsson

Om Lena Gustafsson

Jag har under hela mitt yrkesliv haft utvecklingsarbete som röd tråd. I olika situationer och på olika sätt arbetar jag med människors och organisationers utveckling.

Vanliga modeller i svensk coaching

I rapporten The state of play in coaching in Sweden – nuläget i svensk coachning ges en lägesrapport över coachingsverige i förhållande till Europa. I denna internationella  studie svarade coacher över hela Europa på frågor om hur de ser på och bedriver sin verksamhet. Dagens artikel handlar om vilka perspektiv och modeller som är vanligast.

Svenska coachers topp tre lista är:

1. GROW-modellen (används av hela 82% av svenska coacher och är också den vanligaste i Europa som helhet)

2. Lösningsfokuserade samtal  (46 %)

3. Motiverande samtal (44%)

GROW-modellen är välkänd i coachkretsar runtom i världen och fångar med sin riktning Goal-Reality-options-What (som i olika variationer får lite olika uttryck) in coachprocessen väl. Det är föga förvånande att den som renodlad modell med alla sina variationer toppar listan både inom Sverige och i Europa, Sverige dock markant högre värden.  På samma sätt är lösningsfokuserat förhållningssätt en av grundpelarna i coaching och tvåa både i Sverige och Europa som helhet.

Sveriges topp tre är vi dock lite mer avvikande i. I resten av Europa är kognitiv behaviouristiska modeller och NLP tämligen jämna och delar tredjeplatsen medan motiverande samtal klart sticker ut för Sverige. Medan Europa som helhet tycks luta åt mer beteendekorrigerande modeller väljer svenska coacher i större utsträckning att sikta in sig på klientens egen motivation.

intressant blir det när man tittar på hela bilden. (se artikelns illustration)

Det finns tre modeller som Svenska coacher använder markant mycket mer än sina Europeiska kollegor. Grow-modellen, motiverande samtal och existentiella perspektiv. Istället för det behaviouristiska spåret tycks svenska coacher alltså ha ett fokus på att med hjälp av en tydlig ram i grow-modellen även fånga in klientens egna inre drivkrafter, motiv och djupare värderingar. Coaching syftar alltid till en förändring, så även i de svenska modellerna, men det verkar som om svenska coacher lägger större vikt vid de djupa lagren i den förändringen.

Svenska coacher tycks välja modeller som arbetar i och med klientens egen motivation och syn på livet. Det handlar inte bara om att skapa förändring utan också att ankra det i det som är viktigt på riktigt för klienten.

Viktigt att komma ihåg är då att coaching gör det här jobbet ur ett annat perspektiv än terapin. De båda ska inte sammanblandas. Även om coachingen rör sig kring bärande värderingar och livssyner så är den ett verktyg för förändring och utveckling här, nu och framåt. För den som vill läsa mer om skillnaderna finns en artikel i ämnet här.

Hur kan det då komma sig att svenska coacher har denna tydliga tendens bort från behaviourismen och in mot egenmotivation och lösningsfokus tillsammans med existentiella perspektiv? En förklaring skulle kunna vara Sveriges relativt höga nivå av personlig och pragmatisk självständighet kombinerat med en hög nivå av sekularisering. (mer om det här) Dels kommer svenska coacher själva ur denna miljö där existentiella frågor inte är förbehållna vissa sammanhang och värderingar är något som lyfts och dryftas individuellt. Dels kan de ha anpassat sig till marknadens efterfrågan. Coaching blir då en metod som möter den individualistiska människan i ett lösningsfokuserat samtal. Coachens förmåga att arbeta i perspektiv som möter förändringsarbete ur fler vinklar blir samtidigt ett förändringsarbete som möter fler behov.

Studien innehåller även frågor kring vilka metoder som främst används i vilka situationer och det visar sig då att när det kommer till mer beteendeinriktade coachämnen som att konstant kolla jobbmailen blir svenska coacher mer benägna att använda behaviouristiska metoder medan när coachämnena kan komma närmare omidentifiering av den egna jaguppfattningen som exempelvis karriärcoaching så blir existentiella metoder vanligare än de kognitiva behaviouristiska modellerna.  (se hela rapporten här eller de enskilda frågorna här med svar i bilagda bilder)

I ämnen som beroende på kontext kan vara mer beteendeförändrande eller komma att beröra djupare värderingar är också variationerna i vilka modeller och perspektiv de svenska coacherna väljer större. Det tyder på en god förmåga att anpassa modeller efter kundens behov snarare än egna preferenser. Något mycket positivt i en tjänst som så helt bygger på klientens agenda, inte coachens låsning i ett antal fasta modeller.

God coaching brukar ibland beskrivas som en dans i ögonblicket. Coachen anpassar sig och följer klienten med varierade metoder anpassat till klientens behov. Studiens uttryckta variationer i metoder i olika ämnen kan ses som en spegling av detta.

Lena Gustafsson, Jonathan Passmore, Hazel Brown

Så utvärderas effekten av coaching

I rapporten The state of play in coaching in Sweden – nuläget i svensk coachning ges en lägesrapport över nuläget i coachbranschen. Rapporten bygger på enkätsvar från coacher över hela Europa som fått besvara en enkät kring hur de ser på och bedriver sin verksamhet. I den här artikeln beskriver vi hur svenska coacher utvärdera sin coaching.

Coaching är en tjänst som sker i ett förtroendesamtal mellan klient och coach. Samtalet är koppla ttill en önskad förändring utifrån klientens egna och ibland även inköpande parts mål med processen.

I inledningen av ett coachsamarbete utformas därför tydliga mål och dessa stäms av löpande i coachsamtalen. Men hur utvärderas egentligen effekten av coaching? Det beror ofta på önskemål från kunden men också på vad coachen själv finner värdefullt för att utveckla sin tjänst.

I studien har coacher runtom i Europa svarat på om, när och hur de utvärderar effekten av sin coaching. Det visar sig att svenska coacher i hög utsträckning genomför någon form av utvärdering, endast 2 % svarar att de inte gjort någon formell utvärdering under de senaste tolv månaderna.

Svenska coacher tycks här liksom i avtalsskrivande (se gårdagens artikel) ha en förkärlek för skriftliga metoder jämfört med sina europeiska kollegor. 40 % anger att de utvärderar sin coaching med en formell utvärderingsblankett i slutet av varje uppdrag. Att jämföra med 24 % i Europa som helhet.

De svenska coachernas näst vanligaste svar, informell utvärdering i slutet av varje samtal, är istället det vanligaste när man tittar på europasnittet. 32 % i Europa, 24 i Sverige. Tredje vanligaste metod som används är en informell utvärdering i slutet av varje uppdrag.

Noteras bör att i praktiken används ofta flera svar i kombination. En coach kan exempelvis göra en informell utvärdering i slutet av varje samtal tillsammans med en formell utvärderingsblankett när uppdraget avslutats. I enkäten gavs dock bara möjlighet att välja ett svar och därmed visar undersökningen på de prioriterade formerna som tillmäts störst värde men den säger inget om vilka kombinationer som används.

Coacher tycks ha ett eget driv att utvärdera sin tjänst, endast ett fåtal (2%) säger att det sker när det efterfrågas av kunden. Det tyder på en vilja att själv bevaka sin kvalitet och inhämta feedback på effekten av arbetet. Den kan förstås sammanfalla med efterfrågan från kunden men det är inte det som är det avgörande för när utvärdering görs. Rutinen finns där i coachens verksamhet oavsett vilket.

Vem hämtar man feedback ifrån?

Coaching är ofta en trepartsaffär där det finns en kund som köper in tjänsten men det är inte nödvändigtvis inköparen som sedan är den som nyttjar den utan en uppdragsgivare kan köpa in coaching till en av företagets anställda.

I coachvärlden kallas de tre parterna då coach, kund ((den som betalar för tjänsten) och klient/coachee (den som blir coach. På frågan om vem man samlar in feedback kring effekten av coachingen ifrån svarar en majoritet av coacherna den individuella klienten.

53% av svenska coacher går till klienten som tagit coachingen för utvärdering. 23 % svarar klienten och den inköpande kunden, dvs man hämtar in feedback både från den klient som blivit coachad och uppdragsgivaren, den i organisationen som fattat beslutet om insatsen och köpt in coaching åt klienten.

Studien ger inte självklart svar på om differensen beror på att det finns en tendens att prioritera klienten framför kunden, att tillmäta större värde till feedback från den man möter i coachingrelationen än den som betalar, eller om majoriteten helt enkelt har den direkta klienten även som avtalsskrivande uppdragsgivare.

Det är fullt tänkbart att den synbara prioriteringen av klienten i själva verket återspeglar andelen coachrelationer där klient själv köper tjänsten. Det kan handla om privata kunder men Sverige har också en övervägande andel småföretag där ledningsgruppen är liten och befogenheten att själv köpa in sin kompetensutveckling är hög, det krävs inte en HR-avdelning eller överordnads beslut. När dessa anlitar coacher för ledarskapsutveckling är kund och klient ofta samma person och det blir då naturligt att välja svaret den individuella klienten även för denna grupp.

För den som tänker köpa in coaching är det dock goda nyheter att en erfaren coach sannolikt har god underbyggnad för att beskriva effekterna av sitt arbete. Coaching är i viss mån för coachen en oförutsägbar process då den största delen beror på klientens agerande, men feedback hämtas in och erfarenhet bygger en grund för att kunna hjälpa dig som kund eller klient att bedöma hur ert samarbete ska utformas för att du ska ha största chans att nå den effekt du vill åt.

Lena Gustafsson, Jonathan Passmore, Hazel Brown

Noggranna och skriftliga trepartsavtal vanligast i svensk företagscoaching

I rapporten The state of play in coaching in Sweden – nuläget i svensk coachning ges en lägesrapport över coachingsverige i förhållande till Europa. I den här artikeln beskriver vi hur svenska coacher skiljer sig från sina europeiska kollegor när det kommer till avtalsskrivande med företagskunder.

Coaching är ofta en trepartsaffär där det finns en kund som köper in tjänsten men det är inte nödvändigtvis inköparen som sedan är den som nyttjar den. Det kan t.ex. vara en HR-avdelning som köper in coaching till företagets chefer, en företagsledning som köper in coaching till en nyanställd eller en överordnad som köper in teamcoaching åt ett arbetslag.

I coachvärlden kallas de tre parterna då coach, kund ((den som betalar för tjänsten) och klient/coachee (den som blir coachad. Det kan dessutom finnas en fjärde part i de fall coachen arbetar för ett företag med flera coacher, som anställd eller som underkonsult, och där det då finns en säljrepresentant eller upphandlingsansvarig som hanterar huvudavtalet.

Fler skriftliga avtal i Sverige

Den trans-europeíska studien visar att coacher i Sverige i större utsträckning än sina kollegor upprättar skriftliga avtal som omfattar alla tre parter i överenskommelsen. I Storbritannien är det exempelvis betydligt vanligare med muntliga avtal direkt med den coachade (37%) och i Europa som snitt säger 25 % av coacherna att det är den vanligaste modellen medan värdet här i Sverige bara är 7 % som anger det som det vanligaste alternativet.

Bland svenska coacher anger istället den största andelen, 37%, att den vanligaste formen av avtal är ett skriftligt avtal med alla tre parter. I övriga Europa är det betydligt ovanligare, endast 12% uppger det som vanligast förekommande.

Man kan ju fundera på hur det kommer sig att det skiljer så mycket i affärskultur i coachvärlden. kan det ha att göra med vem man ser som sin primära partner när man levererar coaching? Nej, det verkar inte så. Svenska coacher uppger nämligen också att de i större utsträckningar än sina kollegor ser den enskilda klienten som primär partner (79% jämfört med 55% i Europa). Även om övriga Europa också ser den individuella klienten/coacheen som primär partner sticker de svenska coacherna alltså ut i sin prioritering här men ändå har man samtidigt ett större fokus på skriftliga trepartsöverenskommelser med både den individuella klienten och den inköpande kunden.

Man kan tolka det som att i uppdragsutformandet inför coaching fäster de svenska coacherna stor vikt vid att ha alla tre parter med i överenskommelsen och att verkligen leverera rätt tjänst till köparen. När coaching väl påbörjas blir den coachade klienten primär partner då det är där det faktiska samarbetet sker och man arbetar då utifrån den av alla tre parter överenskomna riktningen.

Den tolkningen styrks av att det i svensk företagscoaching är mycket vanligt med treparts-samtal inför en coachingserie. Det går vanligen till så att beställande överordnad, den som ska coachas och coachen möts i ett gemensamt samtal kring förväntningar och mål med coachingen. Beställaren lämnar sedan processen och coach och klient arbetar vidare utifrån de överenskomna målen. Ibland görs en incheckning med trepartssamtal i mitten av en längre serie och/eller i ett avslutande trepartssamtal.

Innehållsrika överenskommelser

Svenska coacher skriver även mer innehållsrika avtal än sina Europeiska kollegor. På samtliga punkter som efterfrågas i studien anger svenska coacher i högre utsträckning att just den informationen vanligen finns med i deras avtal.

I studien efterfrågas 7 avtalsdelar i överenskommelsen med den individuella klienten: hur klagomål kan framföras, hur coachen kommer att utvärdera värdet av sessionerna, vad som inte omfattas av konfidentialitet och vad som gör det, avbokningsregler, ansvaret hos de olika inblandade parterna samt en definition av vad coaching är. På samtliga dessa anger svenska coacher i högre utsträckning än Europasnittet att det är information som finns i deras avtal.

För avtal mellan coach och organisation, dvs kunden, frågar studien om samma 7 områden och även där är det för svenska coacher vanligare på alla parametrar att det ingår i kontraktet.

En svensk coach tycks alltså skriva noggranna och innehållsrika överenskommelser med parterna i en affär. Det tyder på ett högt ansvarstagande för sin tjänst. Coaching är sedan flera år en inom EU självreglerande tjänst och ett av de sätt som branschen i Sverige använt sig av för att reglera marknaden är att professionella coacher är tydliga med vad de erbjuder och inte. Man ska till exempel som klient kunna känna sig trygg med var gränserna går kring vilken information som förmedlas till inköpande chef och hur. Man ska som kund kunna känna sig trygg med de tjänster man nyttjar och veta vad man får.

Har man anlitat en coach som är medlem i och/eller certifierad av ICF finns alltid möjligheten att vända sig till förbundets etiska råd om man inte tycker coachen levt upp till sina löften.

Lena Gustafsson, Jonathan Passmore, Hazel Brown

​Coaching del av ett större utbud för de flesta coacher

I rapporten The state of play in coaching in Sweden – nuläget i svensk coachning ges en lägesrapport över coachingsverige i förhållande till Europa.

En av de frågor studien ger svar på är hur stor del av coachens vardag som används till just coachning och hur priset för denna tjänst ser ut. Nästan hälften av de svarande uppger att de använder bara 20-30 % av veckans arbetstid till coachning

I konsultvärlden brukar en debiteringsgrad om 60-80% vara standard men något man också bör väga in när man tittar på siffrorna är att coacher oftast räknar ren coachtid strikt – i alla fall de certifierade som för loggbok. I loggboken över coachad tid räknas endast den faktiska samtalstiden med klient, inte tid för förberedelser, efterarbete och annat kopplat till coachningen och därmed tänker också många seriösa coacher i de termerna när de tillfrågas om tiden de lägger på coaching. Timmarna man anger är troligen för de flesta rena samtalstimmar.

Coachers generella debiteringsgrad ligger troligen lägre än konsulter i allmänhet. Coaching är en mentalt krävande tjänst att leverera, den kräver fullt fokus hela tiden. Utrymme för reflektion och egen återhämtning räknas i praktiken in som nödvändigt men inte i den debiterbara tiden.

Blir coaching då en dyr tjänst? Prisnivåerna varierar men de flesta, 45 % av de svenska svarande, ligger inom prisspannet 1 000-2 000 kr/timme för coaching i näringslivet. Att jämföra med genomsnittspriset 1027 kr/tim för andra konsulter som ofta debiterar hela sin arbetsdag till uppdragsgivaren. I coaching verkar coachen istället under korta effektiva interventioner och klienten tar sedan själv arbetet vidare ut i sin vardag. Med små medel skapas stora värden.

Coacher hanterar balansen i vardagen på olika sätt. Vanligt är att de 20-30 procenten coaching kombineras med konsultuppdrag eller arbete som föreläsare eller utbildare. Allt fler coacher är också anställda interncoacher och har då ofta även andra uppdrag inom organisationen. En del av dem på HR-avdelningen men ofta också spritt på olika positioner och där coachning utformas som en liten och fristående del av tjänsten.

Lena Gustafsson, Jonathan Passmore & Hazel Brown

​Svenska coacher flitiga och effektiva i kompetensutveckling

För att hålla sig uppdaterade i sitt yrke uppger sig svenska coacher i större utsträckning än det europeiska snittet använda sig av samtliga omfrågade metoder för kompetensutveckling utom formella universitetsstudier. Det visar den nyligen publicerade studien Nuläget i svensk coaching. Universitetsutbildning är för övrigt en liten andel i alla länder, det finns få universitetskurser i coachning och den mesta utbildningen såväl som fortbildningen sker på andra sätt.

Vad gör då coacher för att hålla sig uppdaterade? (siffran inom parentes motsvarar europeiskt värde)

  • Läser coachlitteratur 77 % (68)
  • Deltar i coachwebinarier 63 % (43)
  • Går kortare kurser i coaching 63 % (42)
  • Går på coachkonferenser 54 % (50)
  • Läser coachforskning 52 % (49)
  • Går på nätverksevent för branschen 47 % (45)
  • Deltar i grupp för kollegialt lärande 47 % (41)
  • Går kompletterande formella utbildningar 40 % (41)
  • Går ett coachprogram på universitet eller motsvarande 6% (8%)

Intressant nog tycker svenska coacher (även om de själva ägnar sig åt fler aktiviteter än sina europeiska kollegor) också att mindre tid per år bör räcka för att täcka sitt behov av fortbildning. De flesta svenska coacher tycker att man bör lägga 6-15 timmar/år på kontinuerligt lärande, 34 % (18 i övriga Europa).

Den största svarsandelen bland europeiska coacher (37%) ansåg istället att en coach bör lägga 16-30 timmar/år på kompetensutveckling (jämfört med 31 % svenska coacher). Nästan var sjätte europeisk coach tycker att man som coach bör lägga mer än 60 timmar årligen på egen kompetensutveckling. Bland svenska coacher är det bara var fjortonde coach som tycker att det är lagom.

Hur går den här diskrepansen ihop? Är svenska coacher så mycket effektivare i sina självstudier och sin självreflektion eller lägger de i själv verket mer tid på egen kompetensutveckling än de tänker att branschen i snitt bör göra? Intressant att fundera över och säkert något som kommer att diskuteras i de så vanliga coachnätverksmötena.

Lena Gustafsson, Jonathan Passmore & Hazel Brown

​Självreflektion grund för coachers lärande och utveckling

I ett yrke som coachning där den egna insatsen är en så stor del av det totala utfallet blir självreflektion en viktig grund för lärande och utveckling.

Reflektion är i coachbranschen brett erkänd som en effektiv metod för lärande och fortsatt utveckling i professionen. I studien Nuläget i svensk coaching som publicerades i dagarna visar det sig att svenska coacher i större utsträckning än sina kollegor är flitiga användare. Av åtta olika metoder för reflektion är det bara co-mentoring och coaching supervision som har färre användare i Sverige än i övriga Europa.

När det gäller självreflektion, kollegiala nätverk. mentorcoaching och att läsa coachlitteratur är procenttalet svenska coacher som ägnar sig åt dessa aktiviteter markant högre än europasnittet. Mest populärt är självreflektionen, 92 % av svenska coacher avsätter tid för att på egen hand reflektera över sin coaching.

Så många som 79 % engagerar sig också på något sätt i kollegialt lärande. Bland formella organisationer som erbjuder detta är ICF Sverige den största med två nationella dagar samt tre månatliga träffar, en i Stockholm, en i Göteborg och en virtuell. Utöver det uppstår olika informella grupper, alumni-nätverk hos utbildare, samverkansgrupper bland underkonsulter i upphandlade uppdrag med mera.

Mentorcoaching är en given del i certifieringsprocessen för coacher inom ICF och som sådan väl etablerad bland coacher i utveckling. Många svenska coacher arbetar dock regelbundet med mentorcoach även under tiden som certifierad. I mentorcoaching coachas coachen av en mer erfaren kollega och ämnet är utveckling av de egna coachkompetenserna och sig själv i rollen som coach.

Just nu utmanar coaching supervision, även kallat coachande handledning, mentorcoaching som metod för lärande genom reflektion tillsammans med en mer erfaren coach. I coaching supervison ges istället handledning på coachingen där den erfarna coachen istället tar en handledarroll. Ofta inkluderas även ett bredare spektrum av frågeställningar kring psykologiska faktorer etc.

I Sverige är mentorcoaching fortfarande vanligare än coaching supervision.även om försprånget är minimalt. 31 % av coacherna i studien uppger sig nyttja en mentorcoach medan 27 % tar coachande handledning. Mentorcoachign har länge varit den dominerande formen för kunskapsbyggande med mer erfaren coach men handledning har sedan det etablerades vuxit snabbt.

Kompetensutveckling av olika slag är högt prioriterat bland svenska coacher. I morgondagens artikel fördjupar vi oss i vad de gör för att hålla sig uppdaterade.

Lena Gustafsson, Jonathan Passmore & Hazel Brown

Nuläget i svensk coaching

I rapporten The state of play in coaching in Sweden – nuläget i svensk coachning ges en lägesrapport över coachingsverige i förhållande till Europa.

Rapporten är resultatet av en trans-europeisk studie kring nuläget i coachning. Syftet med projektet har varit att fördjupa förståelsen för coachers verksamhet. Studien gjordes i enkätform på det egna landets modersmål för att få svar från så många coacher som möjligt runtom i Europa kring hur de formar sin verksamhet, hanterar sin fortbildning och ser på etikfrågor. Studien innehåller även frågor kring metodval och utvärderingsmodeller.

Enkäten gjordes på 31 olika språk och besvarades under 12 veckor mars-maj 2017 av sammanlagt 2898 coacher i 45 olika länder. 87 av dessa kom från Sverige vilket gav material nog för att sammanställa svenska värden att jämföra med de europeiska.

Av de svenska coacher som svarat var 83% kvinnor och 17% män. ”Det ger en viss övervikt åt kvinnor men är inte helt skilt från hur branschen ser ut.” berättar Lena Gustafsson, ordförande i ICF Sverige, ”i förbundet ICF Sverige har vi drygt 20 % män som medlemmar så något fler än svarsandelen här är de men kvinnor är i klar majoritet i branschen.”

Lena har varit svensk research lead och ansvarat för den svenska delen av studien tillsammans med Jonathan Passmore och Hazel Brown från Henley Business school som initierat och samordnat den totala studien.

ICF är också den enskilt största organisationen för coacher i Europa, följt av EMCC. I Sverige har man ca 300 medlemmar men långt ifrån alla coacher är anslutna till någon organisation. I studien svarade 8 % av de svenska respondenterna att de är anslutna till ICF medan 16 % sade sig inte tillhöra någon organisation alls.

Coachpraktiken
Studien visar att de flesta coacher kombinerar coachning med andra uppgifter, för de flesta svarande används 20-30 % av arbetstiden till coachning. Allt fler coacher är anställda interncoacher och har även andra uppdrag inom organisationen men även bland egenföretagande coacher kombineras coaching ofta med andra uppdrag. Jag skulle också tänka mig att man bör väga in att coacher räknar ren coachtid strikt – i alla fall de certifierade som för loggbok, där räknas endast den faktiska samtalstiden med klient, inte tid för förberedelser, efterarbete och kompetensutveckling kopplat till coachningen. Timmarna man anger här är därför troligen för de flesta rena samtalstimmar förklarar Lena. Prisnivåerna varierar men de flesta, 45 % av de svenska svarande, ligger inom prisspannet 1 000-2 000 kr/timme.

Reflektion för lärande och utveckling
Reflektion är i branschen brett erkänt som en effektiv metod för lärande och fortsatt utveckling som coach. Hur det görs bäst diskuteras i branschen men de tre vanligaste är självreflektion,självstudier och mer formella metoder som mentorcoaching och coachande handledning. Svenska coacher uppger sig ägna mer tid än det europeiska snittet åt självreflektion, att läsa coachböcker och delta i kollegiala nätverk. Bland de mer formella metoderna är mentorcoaching fortfarande störst i Sverige men coachande handledning växer, i Europa som helhet uppges coachning supervision vara mer frekvent använt av de två.

Verktyg och modeller
Även om coachning i sig är en tydilg samtalsmetod, i studien definierad som ”En Sokratiskt grundad dialog mellan en facilitator (coach) och deltagare (coachee/ klient) där facilitatorn använder öppna frågor, aktivt lyssnande, summeringar och reflektioner syftande till att stimulera deltagarens själv-medvetenhet och personliga ansvar.” används inom dessa samtal olika verktyg och förhållningssätt. Den absolut genomgående vanligaste i Sverige liksom i Europa är GROW-modellen. I Sverige följs den av motiverande samtal som sticker ut som tydlig preferens för just svenska coacher samt som tredje vanligast existentiell metod. Beroende på ämne för coachning kan det variera, exempelvis seglar kognitiva metoder upp när det gäller stresshantering.

Utvärdering och coachningens parter
Utvärdering är en nödvändig del av alla interventioner. Den som anlitar en coach är intresserad av utvärdering som ett sätt att bedöma effekten och om tid och pengar investerade kan förväntas ge tillfredsställande resultat. klienten vill veta om det här kommer att kunna hjälpa dem med deras problem. Coachen själv har ett intresse av att utveckla sina metoder. Den absoluta majoriteten av de svarande uppgav att de regelbundet utvärderar, muntligt eller skriftligt. Vanligast i Sverige är en skriftlig utvärdering i slutet av uppdraget och viktigast ser man det att få utvärdering av den individuella klienten även om andelen som tar in utvärdering från både klienten och den faktiska beställaren av coachning är större i Sverige än i resten av Europa.

Kontraktsformer
Det finns ganska lite forskning på olika kontraktsformer inom coachning trots att det ofta är en komplex order med en beställare (ofta linjechef eller HR-ansvarig), en klient/coachee och en coach (som dessutom i sig kan agera som representant för en organisation med flera coacher). Studien visar dock att svenska coacher markant skiljer sig från resten av Europa i det att man oftast gör skriftliga överenskommelser med alla inblandade medan det vanligaste svaret i Europa som helhet är att man gör muntliga överenskommelser med den coachade.Svenska coacher har också innehållsrika väl specificerade kontrakt och 80 % av dem bifogar även sin etiska kod som coacher.

Studien ger värdefull fördjupad kunskap kring coachning och hur coacher ser på sin verksamhet. I en serie artiklar under veckan kommer Lena här att presentera fördjupade analyser av dess olika områden.

För den som vill läsa rapporten på egen hand finns den att hämta här..

Den 26 mars hålls ett europeiskt webinarie från Henley Business School där Jonathan Passmore presenterar studiens övergripande resultatför den som är intresserad av att veta mer om läget för coachning i Europa.

Lena Gustafsson, Jonathan Passmore & Hazel Brown

Ledare eller chef

Den här artikeln handlar om erfarenheter, föreställningar och forskning kring chefskapet och hur det går att förhålla sig till detta.

Konsumerar du också mycket information? Så där så man efteråt undrar: Var hörde jag det där? Var läste jag – eller var fick jag det ifrån?

Den här artikeln bygger främst på två källor placerade som länkar längst ner i texten. Jag rekommenderar dig att lyssna på båda och bilda dig din egen uppfattning. Begreppen ledare och chef har det skrivits hyllmeter om så om jag frågar dig. Vad kommer du att tänka på om jag säger chef? Vem ser du framför dig? Om jag säger ledare? Vad hittar du då?

Förmodligen hittar du en eller flera personer som du har förknippat olika minnen med. Om du lyssnar på inslaget från Kropp & själ på P1 så kan du jämföra dina egna associationer och reflektera över vad du tycker stämmer. Programmet speglar chefskapet ur flera olika vinklar, från t ex tidningen Chefs chefredaktör, Cissi Elwin och Emma Hamberg som generöst bjöd på sin egen chefskrasch – när hon insåg att – Nä-e jag passar inte som chef. I programmet delade man in chefskapet i två delar där 50 % handlar om att bestämma och ta beslut. Den andra halvan handlar om utvecklingsdelen, se i längre perspektiv, tänka framåt och få andra att våga, och att växa.

Fem konkreta exempel
Med konkreta exempel kom man till den komplexa kärnan och vilka krav och förväntningar som ställs på ett modernt chefskap och nedan listas fem:

  • 1.Behovet av att lära känna sig själv, nå självinsikt och skapa tid och rum för reflektion.
  • 2.Förmågan att kommunicera sin roll och skapa en växande kultur.
  • 3.Insikten mellan skillnaden att vara personlig och privat.
  • 4.Förmågan att se och bekräfta varje individ och ge medveten feedback.
  • 5.Skapa tillit och trygghet genom tydlig struktur.

Vad gör chefen med sin tid? Forskning belyst i podd. Det forskas på området och nya effektiva tekniker för kommunikation växer hela tiden fram både digitalt och IRL (in real life). Behovet av chefsstöd ökar med nya lagar och nya utmaningar som t ex det klassiska generationsskiftet som i en digitaliserad arbetsmiljö ställer begrepp som tid och rum i nytt ljus. Går det verkligen att se varje individ och få alla att växa? Hur gör man för att var och en ska bli sedd?

Lyssna gärna på podd -inslaget, Ulf Skarins lunchpodd, länk nr 2 nedan, med Simon Elvnäs, som under 7 år forskat på; Vad gör chefen av sin tid? Det kommer en del överraskningar och mot slutet knyts spännande upptäckter ihop för såväl forskare som respondenter. Tre nyckelord i poddens samtal blir; självinsikt, medvetenhet -om använd tid – och systematik. Vad behöver en ledare och chef för att kunna möblera sin tid? Intressant att fundera över när det gäller fenomenet leda – utvecklas. Vilka tekniker finns som möjligör det här?

Leda eller ledas? Det är lockande att utveckla resonemanget, men jag gissar att du har saker att göra, annat som väntar. Spara gärna artikeln så du i lugn och ro kan lyssna på de bifogade länkarna. I den fördjupningen hoppas jag du får inspiration och chans att både känna och tänka om vad du anser vara viktigt och utmärkande för begreppen ledare och, eller chef.

 

 

Coachcirklar – få och ge feedback i kollegialt lärande

Hej Coach!

Vill du ha mer träning och feedback på din coachning? I så fall är du välkommen till ICF Sveriges Coachcirkel!

Upplägget är enkelt; du coachar en person och erhåller coachning av en annan. När du blivit coachad ger du feedback till coachen. Ni bokar själva tillfällen och för att det ska bli rättvist föreslår vi att ni som är coacher erbjuder er klient två tillfällen/månad och att coachningen sker via telefon eller Skype. Vill ni komma överens om annat går det förstås bra. Hur långa samtalen ska vara bestämmer ni själva.

Vi tillhandahåller ett feedbackverktyg som du kan använda om du vill. Du kommer att coacha, och bli coachad av en coach som har samma erfarenhetsnivå som du har utifrån coachutbildning, antal coachade timmar och/eller certifieringsnivå.

Detta är kostnadsfritt och ingår i ditt medlemskap i ICF. Anmäl dig senast den 10 februari genom att maila namn, telefonnummer, coachutbildning, antal coachade timmar och/eller certifieringsnivå till ackrediterad@icfsverige.se.

Senast den 20 februari kommer du att få en klient att kontakta och coachcirkeln pågår till den 20 maj.

Om du har frågor är du välkommen att kontakta Eva Insero eller Anja Lindberg på ackrediterad@icfsverige.se.

Låt oss presentera våra nya ledamöter i etiska rådet

Från och med nu i höst har etiska rådet som överenskommet vid årsmötet fyllts på. Eftersom Roy Brander valt att avsluta har rådet fyllts på med två nya kunniga coacher för att de facto fylla på antalet ledamöter i rådet. De två nya är Cecilia Gromark och Annika Lögdlund, båda erfarna coacher med stort intresse för etiska frågor.

Då våra medlemmar i etiska rådet formellt väljs vid årsmötet är de båda nya adjungerade fram tills dess men fungerar fullt ut som medlemmar i etiska rådet och står redo att möta dig i dilemman som uppstår eller när du bara vill dryfta en fundering.

En närmare presentation av dem båda hittar du i valberedningens presentation av dem här.